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LegislaciÓn Laboral en CostA Rica

INFORMACIÓN BÁSICA SOBRE LA LEGISLACIÓN LABORAL COSTARRICENSE

1. LEGISLACIÓN LABORAL

A) Código de Trabajo

El Código de Trabajo de Costa Rica (CT) fue aprobado en 1943, y sus disposiciones son vinculantes para todos los patronos.

El artículo 11 del Código declara nula y tiene por no puesta cualquier declaración por parte de los trabajadores en la cual renuncien a los derechos que la legislación laboral les otorga.

B) Contrato de Trabajo

El artículo 18 del CT establece la presunción de existencia de un contrato de trabajo –oral o escrito- entre el patrono y el trabajador. La sola iniciación de la relación laboral es suficiente para la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, el cual obliga a las partes a cumplir las obligaciones y a respetar los derechos establecidos en la ley.

Todo lo acordado por las partes de la relación laboral, ya sea por escrito o no, pero que forme parte de las condiciones actuales del trabajo, se convierte en parte del contrato. Lo anterior obedece a un principio básico del derecho laboral local (principio de Contrato Realidad), el cual establece que independientemente de lo acordado por escrito entre las partes como relación obrero-patronal contractual, e independientemente del contenido de la relación contractual inicial, lo que prevalece es el contenido real y actual de la relación laboral, aunque difieran de lo acordado, todo ello a favor del trabajador (vgr. horarios de trabajo reales vs. horarios contractuales, salarios y compensaciones efectivos vs. salarios contractuales).

C) La Organización Internacional del Trabajo

Costa Rica es miembro de la Organización Internacional del Trabajo de las Naciones Unidas, y ha incorporado a nivel local las recomendaciones y decisiones de esa organización.


2. HORAS LABORALES:

A) Jornadas

Hay tres tipos de jornadas contempladas en el CT:

  • Jornada Diurna: trabajo desempeñado entre las 05:00 y las 19:00

  • Jornada Nocturna: trabajo efectuado entre las 19:00 y las 05:0

  • Jornada Mixta: trabajo que incluye periodos comprendidos tanto en la jornada diurna como nocturna.

De acuerdo con el artículo 136 del CT, la jornada diurna ordinaria no puede exceder de ocho horas; la nocturna, seis horas, y la mixta, siete horas.

Una jornada mixta que se exceda de tres horas y treinta minutos dentro de la jornada nocturna, es considerada jornada nocturna para todo efecto legal.

El mismo artículo establece que el trabajo ordinario semanal no puede exceder las cuarenta y ocho horas para la jornada diurna; cuarenta y dos horas para la jornada mixta, y treinta y seis horas para la jornada nocturna.

B) Horas extraordinarias

El trabajo efectivo ejecutado fuera de las limitaciones dichas para cada tipo de jornada, debe ser considerado extraordinario, y debe ser pagado mediante un 50% adicional del salario ordinario.

Adicionalmente, seis horas de la jornada nocturna deben ser pagadas mediante una suma equivalente a ocho horas de jornada diurna.

C) Limitaciones

La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede exceder las doce horas diarias (excepto en casos de fuerza mayor)

Los puestos gerenciales y los de los administradores, aquellos que desempeñan trabajos discontinuos o intermitentes, y aquellos que desempeñan trabajos que por su naturaleza no pueden ser efectuados en horas laborales normales (tales como agentes y comisionistas), quedan excluidas de las limitaciones máximas de horas de trabajo; sin embargo, una persona no puede ser obligada a permanecer más de doce horas diarias en el trabajo, excepto que circunstancias especiales lo justifiquen.

D) Feriados

Existen once feriados de ley. Sin embargo, otros días son usualmente concedidos por el empleador (por ejemplo en el día de la festividad del santo patrono), aunque no están obligados por ley. Un feriado que se celebre el domingo, no es trasladado al lunes siguiente.

Si por acuerdo una persona trabaja en un día feriado o en el sétimo día de la semana –domingo-, esta persona debe ser remunerada con el doble del pago correspondiente a un día normal de trabajo.


3. SALARIO:

A) Composición

El salario esta compuesto no sólo de una suma fija global sino de otras sumas recibidas por el empleado, en efectivo o en especie, los cuales impliquen consideraciones por servicios, bonificaciones, horas extraordinarias, comisiones por ventas, participación en ganancias, etc.

Para calcular los pagos a ser realizados ante la terminación de la relación laboral (de conformidad con las secciones 3.- D; 3.- E; 4.- D, 4.- E, 6.- D y 6.- E más abajo) se deben de considerar y/o revisar todos los pagos que no sean salario ordinario, por ejemplo: salario en especie –vg. gasolina, vehículo, teléfono celular-; opciones accionarias; incentivos por metas alcanzadas; etc.

No es regla general que todos los pagos mencionados en el párrafo anterior sean considerados como parte del salario y por ende afecten el cálculo, pues se deberá de revisar individualmente la estructura de cada uno de ellos para determinar si de acuerdo a las regulaciones y jurisprudencia locales éstos lo serían (por ejemplo, los pagos en concepto de gastos por vehículo, teléfono o gasolina serán considerados como parte del salario si consisten en un monto fijo por periodo de tiempo pero no lo serán si son reembolsados cada vez contra la presentación por parte del empleado de un reporte indicando las sumas exactas gastadas en cada periodo).

El salario es libremente acordado entre el patrono y el trabajador, pero no puede ser menor que el establecido para esas tareas en el Decreto de Salarios Mínimos, el cual es periódicamente ajustado por el gobierno.

B) Forma de pago

La remuneración puede ser acordada por unidad de tiempo (mes, semana, días u horas), por unidad o trabajo e inclusive por participación en ganancias, ventas o cobros que haga el patrono.

Independientemente de la forma de pago, el salario no puede ser inferior al mínimo establecido por ley. El pago de los salarios debe ser en moneda de curso legal, en el lugar de trabajo, lo cual se hace generalmente mediante cheques de la compañía o transferencias electrónicas de fondos.

C) Frecuencia de pago

La frecuencia de pago es establecida libremente, pero no puede ser mayor que quince días para los trabajadores manuales, ni que un mes en el caso de trabajadores intelectuales y de servicio doméstico.

D) Salario Mínimo

El artículo 177 CT establece que los salarios mínimos para el sector privado serán establecidos periódicamente. Existe un Consejo Nacional de Salarios, integrado por representantes del Gobierno, de los patronos y de los trabajadores.

El Consejo recomienda porcentajes de ajuste que traten de igualar el aumento del costo de la vida. La recomendación no es vinculante, pero usualmente es atendida por el Gobierno a la hora de emitir el correspondiente decreto.

La suspensión de los contratos no es permitida en la mayoría de los casos (únicamente en raras situaciones, debidamente justificadas, en las que la compañía podría estar enfrentando un caso de fuerza mayor).


4. SEGURO SOCIAL Y OTROS BENEFICIOS

A) Seguro Social

Costa Rica tiene un sistema de seguro social financiado mediante contribuciones del Gobierno, los patronos y los trabajadores.

B) Servicios

El Seguro Social costarricense provee asistencia médica, asistencia para maternidad y pensiones, y administra la mayoría de hospitales y centros de atención en salud del país.

Estos servicios también son proporcionados por entidades privadas. El sistema de salud de Costa Rica está considerado entre los mejores de Latinoamérica.

C) Incapacidades

El patrono debe pagar al empleado que se encuentra incapacitado, por lo menos el cincuenta por ciento de su salario durante los primeros tres días. A partir del cuarto día, la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), paga el 60% del salario, mediando la existencia de un certificado de incapacidad extendido por un médico de la institución. El patrono no está obligado a pagar el salario a partir del cuarto día, a excepción de la incapacidad por maternidad (en este caso, paga la mitad del salario durante tres meses, y la CCSS paga la otra mitad)

D) Vacaciones

Además de los feriados y los días domingo, cada trabajador tiene derecho a dos semanas de vacaciones pagadas por cada cincuenta semanas trabajadas o, en caso de contrato que terminan antes de esas cincuenta semanas, a un día por cada mes trabajado. Las vacaciones puede dividirse, pero por una sola vez.

A la terminación del contrato, las vacaciones no utilizadas deben ser pagadas tomando como base el promedio de los salarios de los últimos seis meses.

E) Aguinaldo

Las compañías pagan un bono equivalente a un mes del salario, después de haber cumplido el trabajador un año de trabajo, o una suma proporcional en caso de haber trabajado menos de ese año.


5. RIESGOS DEL TRABAJO

Además de los requerimientos de seguridad en las condiciones del trabajo, el CT establece un sistema de seguros para proteger al trabajador de los accidentes sucedidos en horas laborales.

El seguro es provisto por el Instituto Nacional de Seguros. Existe una tabla detallada que contiene los porcentajes de incapacidades que resultan de accidentes. El Código establece incapacidades permanentes y temporales.


6. TERMINACIÓN

A) Derecho a la terminación

El derecho a dar por terminada la relación laboral es otorgado por la ley costarricense a ambas partes. El Código de Trabajo establece los hechos que facultan al patrono o al trabajador a terminar el contrato sin responsabilidad.

B) Derechos del Patrono para despedir a un trabajador.

El empleador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad a su voluntad durante los tres primeros meses de la relación laboral, o después si el trabajador comete faltas graves, entre las cuales están:

    (a) Actos del trabajador contrarios a la moral, o si ataca física o verbalmente al patrono durante horas laborales.

    (b) Actos semejantes contra otro trabajador, si estos actos resultan en la interrupción grave del trabajo o en desórdenes.

    (c) Los mismos actos contra el patrono o sus representantes fuera de horas laborales, si hacen imposible la continuación de la relación laboral.

    (d) Delitos, actos contra la propiedad del empleador, o daños intencionales a maquinaria, equipo, material prima o cualesquiera otros bienes relacionados con las operaciones de la compañía.

    (e) La divulgación de información confidencial de la compañía.

    (f) Actos que pongan en peligro la seguridad y las condiciones de trabajo.

    (g) La ausencia injustificada por dos días consecutivos, o por tres días no consecutivos durante el mismo mes calendario.

    (h) Rebeldía manifiesta ante instrucciones u órdenes.

C) Derechos del trabajador a terminar el contrato

El trabajador también tiene derecho a terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal si el patrono comete faltas graves, entre las cuales se puede citan las siguientes:

    (a) Falta de pago del salario según lo pactado.

    (b) Actos inmorales por parte del patrono, y ataques físicos o de palabra contra el trabajador durante horas laborales.

    (c) Los mismos actos, cometidos por los representantes del empleador o personas relacionadas directamente con él.

    (d) Daños a las herramientas de trabajo del empleado, ocasionados por el empleador, sus parientes o dependientes.

    (e) Los mismos actos descritos en el punto b) anterior, cometidos en horas no laborales si hacen imposible la continuación de la relación laboral.

    (f) Presencia de enfermedades contagiosas en el empleador o sus parientes, así como de dependientes en el lugar de trabajo.

    (g) Peligros para la salud o seguridad del empleado, en razón de las condiciones de trabajo

D) Preaviso

El artículo 28 del CT indica que cualquiera de las partes en un contrato laboral puede terminarlo, sin justa causa, haciendo un preaviso a la otra. Después de tres meses de empleo nace el derecho al preaviso por parte del trabajador y si éste no se da, debe mediar el pago de un mes de salario o fracción si ha sido empleado por menos de un año. Este mes o fracción puede otorgarse entonces en tiempo o también como alternativa válida, como una indemnización monetaria.

Si el preaviso se dará como tiempo, debe hacerse por escrito, y durante dicho plazo el patrono está obligado a otorgar un día libre al trabajador, por semana, para que busque otro empleo.

Si se escoge la opción de indemnización monetaria, el monto a ser pagado deberá ser calculado sobre la base del promedio de salarios recibidos por el empleado durante los últimos seis meses de trabajo (últimos seis meses de existencia del contrato). Para el cálculo de los salarios promedio, los parámetros indicados en la Sección 3 anterior deben tomarse en consideración.

Después de tres meses de trabajo, el empleado tiene derecho a recibir un preaviso sobre la terminación del trabajo (si el preaviso no se efectúa, debe pagársele un mes de salario o una fracción de éste si ha estado empleado por menos de un año. El empleado también debe otorgar el preaviso.

En todos los casos, el trabajador que está siendo despedido tiene el derecho de recibir un documento por escrito indicando dicho despido y las razones para el mismo.

E) Cesantía

Si el trabajador es despedido sin justificación, después de al menos tres meses de servicio, el patrono debe pagar un monto por cesantía cuyo monto aumenta de acuerdo con el tiempo servido y puede llegar a representar hasta veintidós días por cada año laborado, con un máximo calculado sobre la base de ocho años, todo de acuerdo con la tabla de cálculo indicada en el Código de Trabajo.

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